Derechos de las personas trabajadoras tras el Coronavirus (Covid19)

 

¿Qué consecuencias tiene la vigencia del estado de alarma en el ámbito del derecho laboral?

  • Determinados centros de trabajo permanecerán cerrados por la suspensión de apertura al público de los establecimientos que lleven a cabo actividades que se relacionan en el anexo del RD.
  • Otros centros de trabajo permanecerán abiertos, ya que se abren al público los establecimientos que presten servicios esenciales (fruterías, carnicerías, pescaderías, panaderías, farmacias, gasolineras, estancos, quioscos y supermercados, entre otros).
  • Se permite el desplazamiento al lugar de trabajo, como una de las excepciones a las limitaciones de la libertad de circulación de las personas.
  • Excepto en procesos en los que se vean afectados los derechos fundamentales y libertades públicas y conflictos colectivos, se suspenden términos y se suspenden e interrumpen los plazos previstos en las leyes procesales para todos los órdenes jurisdiccionales.
  • Se suspenden términos y se interrumpen los plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público durante el período de vigencia del estado de alarma.
  • Los plazos de prescripción y caducidad de cualesquiera acciones y derechos quedarán suspendidos.

¿Qué obligaciones tienen las empresas materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud?

  • Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.
  • No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

1.- Informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo.

2.- Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

  • Las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad.

¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud?

  • En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el mencionado artículo 21 LPRL, en su apartado 2, las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.
  • Por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus.

Es necesario tener en cuenta la definición que el propio artículo 4.4 de la LPRL da de un riesgo “grave e inminente”: ’Todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto”.

¿Qué medidas preventivas deben llevar a cabo las empresas?

Con carácter general, y a excepción de aquellos puestos de trabajo en los que existan riesgos específicos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, deben aplicarse los deberes ordinarios de protección establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

El deber de protección de la empresa implica que esta debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección, es decir bajo su capacidad de control.

No obstante, y sin perjuicio de aquellas actividades en las que exista un riesgo profesional incluible dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, es posible que las empresas puedan verse afectadas por las medidas de salud pública que en cada momento sean aconsejadas o prescritas por el Ministerio de Sanidad en función del nivel de alerta pública (medidas higiénicas,de comportamiento, limpieza, etc).

Ello sin perjuicio de que pudiera ser prescrita una situación de aislamiento o susceptibilidad de contagio por las Autoridades Sanitarias en un escenario (centro de trabajo), en el cual no quepa prever una situación de riesgo de exposición debido a la naturaleza de su actividad laboral (por ejemplo, medidas de vigilancia y cuarentena en un centro no hospitalario).

En todo caso, las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice.

Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, están las siguientes:

a) Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.

b) Adoptar, en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.

c) Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos.

En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario, y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.

¿Qué medidas organizativas o preventivas se pueden implantar de manera temporal para evitar situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad?

1.- TELETRABAJO

  • El teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual.
  • El teletrabajo no puede suponer una reducción de derechos en materia de seguridad y salud, ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).
  • La disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, no debe suponer coste alguno para estas.

2.- EXPEDIENTE SUSPENSIVO DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE) POR FUERZA MAYOR.

¿Qué es?

Es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada durante un tiempo determinado. La empresa queda exenta de pagar al trabajador, que continúa vinculado a la empresa, conservando y generando antigüedad.

Procedimiento:

  • Se podrá aplicar independientemente del número de trabajadores afectados.
  • Se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
  • La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud limitándose a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada
  • En caso de constatar la causa autorizará la suspensión temporal de los contratos

Derechos de los trabajadores durante el ERTE POR FUERZA MAYOR.

  • El trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo.
  • La autoridad laboral puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
  • El trabajador percibe el 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses del SEPE y en función de sus circunstancias personales. Salvo que por convenio colectivo o voluntariamente la empresa decida complementar el salario.

3.- EXPEDIENTE SUSPENSIVO DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE) POR CAUSAS OBJETIVAS DERIVADAS DE LOS EFECTOS DEL CORONAVIRUS:

¿Qué es?

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-.

El expediente temporal de empleo podrá ser de suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma, en tanto en cuanto la causa productiva, técnica u organizativa no afecte a la totalidad de las horas o días de trabajo desempeñadas por la persona trabajadora.

Procedimiento:

  • Se podrá aplicar independientemente del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
  • La empresa comunicará a los trabajadores o a la representación del personal o comisión ad hoc constituida al efecto su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será, si hay RLT, siete días desde la fecha de la comunicación, si no hay RLT: el plazo será de quince días.
  • La empresa comunicará a la autoridad laboral y se abrirá de manera un periodo de consultas con la RLT o representación ad hoc, de duración no superior a quince días.
  • Finalizado el periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos.

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET, que establece que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.”

 

Nota Interna emitida por el Ministerio de Trabajo sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19, de fecha 16 de marzo de 2.020

En relación a la suspensión o reducción de jornada, por causas objetivas de los artículos 45 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, las medidas que pueden adoptar las empresas son:

– Como medidas internas de flexibilidad o ajuste ante una situación económica negativa, ante una reducción de la carga de trabajo u otras circunstancias relacionadas con las fluctuaciones del mercado.

– Como medidas que se derivan de interrupciones o pérdidas de actividad motivadas por la concurrencia de hechos acecidos fuera del círculo de la empresa y que hagan imposible, de manera temporal y reversible, continuar con la prestación de los servicios.

La fuerza mayor temporal

En general, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal las situaciones de pérdida de actividad debidas a las siguientes circunstancias:

a) Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías.

A estos efectos todas las actividades incluidas en el anexo del real decreto antes citado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.

b) Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.

c) Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación al Covid-19.

Requisitos procedimentales de la fuerza mayor:

a) Régimen temporal

Los efectos de la suspensión de contratos o reducción de jornada se entienden producidos desde la fecha del hecho causante y se extenderán al periodo de tiempo decretado por la Autoridad competente o mientras persistan, en la medida descrita en el apartado anterior, las circunstancias graves y extraordinarias.

b) Procedimiento y autoridad laboral competente

En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesario, en todo caso, seguir el procedimiento establecido al efecto, siendo necesaria la previa autorización de la autoridad laboral a quien corresponde constatar la existencia de la fuerza mayor.

A estos efectos hay que tener en cuenta las siguientes circunstancias:

Por autoridad laboral competente se entenderá la prevista en el artículo 25 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

  • No se entienden interrumpidos los plazos establecidos de acuerdo con la excepción prevista en la disposición adicional tercera del Real Decreto 463/2020.
  • En el caso de que la situación descrita afecte a las a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, se estará a lo dispuesto en la disposición adicional decimoséptima del Estatuto de los Trabajadores.
  • En el caso de contratas que presten sus servicios en el sector público, se tendrá en cuenta lo establecido en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. Ley de contratos del sector público respecto del mantenimiento o suspensión de sus efectos económicos.

c) Duración y extensión de la medida.

La duración de las medidas de suspensión o reducción de jornada se limitará a la concurrencia de la fuerza mayor de la que trae su causa.

Asimismo, la extensión personal de la medida o las personas trabajadoras afectadas por la misma se limitará a aquellas cuyos contratos de trabajo estén directamente vinculados con la perdida de actividad causada por la fuerza mayor,

No obstante lo previsto en los dos párrafos anteriores, debe entenderse que la concreción en duración y ámbito subjetivo que exige la causa de fuerza mayor temporal no impide la comunicación por la empresa de medidas de suspensión derivadas de causas económicas y productivas respecto del resto de la plantilla o para un periodo temporal ulterior.

Medidas de suspensión o reducción de jornada por causas económicas o productivas.

Al margen de la situación prevista en el apartado anterior con las limitaciones objetivas, causales y temporales previstas, las empresas podrán adoptar medidas de suspensión o reducción de jornada que, con carácter general, se verán fundadas en causas económicas- situación económica negativa en sentido amplio- o por causas productivas, organizativas o técnicas, derivadas de las necesidades de ajuste de plantilla por un descenso de la carga de trabajo, o de cambios en los en los sistemas o métodos de trabajo, respectivamente.

En estos casos, se seguirán las normas procedimentales establecidas al efecto por la normativa de aplicación.

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