NOVEDADES de las Medidas laborales extraordinarias del Real Decreto-Ley 8/2020, de 18 de marzo

Aspectos laborales del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

 

Medidas de apoyo a las personas trabajadoras

I.- Carácter preferente del trabajo a distancia

Las empresas establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora, según un documento de autoevaluación que se anexa al RD.

 

II.- Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado relacionadas con el Covid-19.

Requisitos comunes al ejercicio de ambos derechos:

  • Ser persona trabajadora por cuenta ajena.
  • Acreditar deberes de cuidado a personas que requieren de su presencia respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora (hijos y abuelos).
  • Que concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del Covid-19. Se entiende en los siguientes casos:
    • Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de otra que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo.
    • Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
    • La ausencia en la actividad de cuidado de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia de otra respecto de la que la persona trabajadora tuviera deberes de cuidado, por causas justificadas relacionadas con el covid-19, con su prevención o con la evitación de su transmisión.

Titulares del derecho:

Es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

Procedimiento aplicable en caso de conflictos con la empresa:

En caso de conflicto, aplica el procedimiento especial de derechos de conciliación del 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece un plazo de 20 días hábiles para impugnar la denegación de la empresa ante la jurisdicción social, estando exento del trámite de conciliación previa.

Titularidad, contenido y ámbito temporal de aplicación del Derecho de adaptación de las condiciones de trabajo

Titular del derecho:

La concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa.

Contenido del derecho:

Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

Podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado.

Implica la reducción proporcional del salario.

Puede consistir en:

  • Cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada,
  • Cambio de centro de trabajo.
  • Cambio de funciones.
  • Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación a distancia
  • Cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma.

 

Ámbito temporal de aplicación:

Se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

Contenido del derecho a reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores cuando concurran las circunstancias excepcionales.

Legislación aplicable: 

Se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos, con las siguientes especialidades:

Procedimiento especial:

  • La solicitud de reducción debe ser comunicada por la empresa con 24 horas de antelación.
  • No estará limitada en su disfrute por porcentaje mínimo ni máximo de la jornada, pudiendo llegar incluso al cien por cien de reducción, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Reducciones que alcancen el 100% de la jornada: en estos casos el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa

En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

Personas que ya disfrutaban de adaptación de jornada:

  • En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute.
  • En este caso, deben concurrir las circunstancias excepcionales previstas
  • La solicitud se limitará al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa.
  • Se presume que la solicitud está justificada salvo prueba en contrario.

 

 

Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos

I.- Medidas excepcionales en relación a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor

Requisitos:

Que se trate de suspensiones de contrato o reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de la actividad como consecuencia del Covid-19, incluida el estado de alarma y que implique:

  • Suspensión o cancelación de actividades
  • Cierre temporal de locales de afluencia pública
  • Restricciones en el transporte público
  • Movilidad de personas y/o mercancías,
  • Falta de suministros que impongan gravemente el desarrollo de la actividad
  • Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, debidamente acreditados.

Todas las situaciones anteriores tendrán la consideración de fuerza mayor, siendo de aplicación el art. 47.3 ET, en relación con el art. 51.7 ET.

Procedimiento especial:

Se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.

La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

 

II.- Medidas excepcionales en relación a los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción.

Requisitos:

Que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción temporal de la jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción relacionadas con el COVID-19.

Procedimiento especial:

Comisión representativa de los trabajadores:

En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de los mismos para la negociación del periodo de consultas estará integrada por:

  • Los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
  • De no conformarse la comisión representativa anterior, dicha comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Plazo para la constitución de la comisión representativa:  en el improrrogable plazo de 5 días.
  • Duración del período de consultas: no deberá exceder del plazo máximo de 7 días.

Plazo para para la evacuación del informe potestativo de Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.

Expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada que afecten a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo:

Será de aplicación el procedimiento especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al desarrollo del período de consultas y al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se regirán por lo previsto en los apartados b) y c) del apartado anterior.

 

III.- Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19.

En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.

Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social.

 

IV.- Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos referidos anteriormente:

Requisitos:

Que se decida por la empresa la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por causas organizativas, productivas o de fuerza mayor, al amparo de lo dispuesto en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en el Real decreto-ley 8/2020.

Organismos competentes para adoptar las medidas:

Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina.

Medidas que pueden adoptar:

  • El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
  • No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

A quién afectas estas medidas:

  • Personas trabajadoras por cuenta ajena incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
  • Personas trabajadoras por cuenta ajena incluidos en los regímenes especiales de la Seguridad Social que protegen dicha contingencia, con las peculiaridades que se establezcan reglamentariamente.
  • Personas Trabajadoras emigrantes que retornen a España y los liberados de prisión
  • Personal Funcionario interino, el personal eventual, así como el personal contratado en su momento en régimen de derecho administrativo al servicio de las administraciones públicas.
  • Miembros de las corporaciones locales y los miembros de las Juntas Generales de los Territorios Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares y los cargos representativos de las organizaciones sindicales constituidas al amparo de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que ejerzan funciones sindicales de dirección, siempre que todos ellos desempeñen los indicados cargos con dedicación exclusiva o parcial y perciban por ello una retribución, en las condiciones previstas en este título para los trabajadores por cuenta ajena.
  • Personas que ostenten altos cargos de las administraciones públicas con dedicación exclusiva que sean retribuidos por ello y no sean funcionarios públicos.
  • Personas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo: En este caso, la acreditación de las situaciones legales de desempleo exigirá que las   causas que han originado la suspensión o reducción temporal de la jornada hayan sido debidamente constatadas por la autoridad laboral competente de acuerdo con el procedimiento regulado en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, por el que se amplía la protección por desempleo a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.
  • Personas trabajadoras con la condición de fijo-discontinuo y aquellos que realizan trabajos periódicos que se repiten en fechas ciertas: En caso de que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto   del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.
  • Personas trabajadoras afectadas, tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.

En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades:

Cuantía:

La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

Duración:

La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

Procedimiento:

Se ajustará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria para los supuestos de suspensión temporal del contrato o de reducción temporal de la jornada derivados de causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.

Limitación temporal de los efectos de la presentación extemporánea de solicitudes de prestaciones por desempleo:

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensión del COVID-19, que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, se suspenderá la aplicación de lo dispuesto en los artículos 268.2 y 276.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de modo que la presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

 

V.- Medidas extraordinarias relativas a la prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas.

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensión del COVID-19, que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrán adoptar las siguientes medidas:

  • Suspender la aplicación de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 276.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.
  • Suspender la aplicación de lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 276.3, de modo que, en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente. 

 

 

 

 

 

Derechos de las personas trabajadoras tras el Coronavirus (Covid19)

 

¿Qué consecuencias tiene la vigencia del estado de alarma en el ámbito del derecho laboral?

  • Determinados centros de trabajo permanecerán cerrados por la suspensión de apertura al público de los establecimientos que lleven a cabo actividades que se relacionan en el anexo del RD.
  • Otros centros de trabajo permanecerán abiertos, ya que se abren al público los establecimientos que presten servicios esenciales (fruterías, carnicerías, pescaderías, panaderías, farmacias, gasolineras, estancos, quioscos y supermercados, entre otros).
  • Se permite el desplazamiento al lugar de trabajo, como una de las excepciones a las limitaciones de la libertad de circulación de las personas.
  • Excepto en procesos en los que se vean afectados los derechos fundamentales y libertades públicas y conflictos colectivos, se suspenden términos y se suspenden e interrumpen los plazos previstos en las leyes procesales para todos los órdenes jurisdiccionales.
  • Se suspenden términos y se interrumpen los plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público durante el período de vigencia del estado de alarma.
  • Los plazos de prescripción y caducidad de cualesquiera acciones y derechos quedarán suspendidos.

¿Qué obligaciones tienen las empresas materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud?

  • Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.
  • No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

1.- Informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo.

2.- Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

  • Las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad.

¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales y protección de la salud?

  • En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el mencionado artículo 21 LPRL, en su apartado 2, las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.
  • Por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus.

Es necesario tener en cuenta la definición que el propio artículo 4.4 de la LPRL da de un riesgo “grave e inminente”: ’Todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto”.

¿Qué medidas preventivas deben llevar a cabo las empresas?

Con carácter general, y a excepción de aquellos puestos de trabajo en los que existan riesgos específicos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, deben aplicarse los deberes ordinarios de protección establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

El deber de protección de la empresa implica que esta debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección, es decir bajo su capacidad de control.

No obstante, y sin perjuicio de aquellas actividades en las que exista un riesgo profesional incluible dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, es posible que las empresas puedan verse afectadas por las medidas de salud pública que en cada momento sean aconsejadas o prescritas por el Ministerio de Sanidad en función del nivel de alerta pública (medidas higiénicas,de comportamiento, limpieza, etc).

Ello sin perjuicio de que pudiera ser prescrita una situación de aislamiento o susceptibilidad de contagio por las Autoridades Sanitarias en un escenario (centro de trabajo), en el cual no quepa prever una situación de riesgo de exposición debido a la naturaleza de su actividad laboral (por ejemplo, medidas de vigilancia y cuarentena en un centro no hospitalario).

En todo caso, las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice.

Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, están las siguientes:

a) Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.

b) Adoptar, en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.

c) Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos.

En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario, y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.

¿Qué medidas organizativas o preventivas se pueden implantar de manera temporal para evitar situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad?

1.- TELETRABAJO

  • El teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual.
  • El teletrabajo no puede suponer una reducción de derechos en materia de seguridad y salud, ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).
  • La disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, no debe suponer coste alguno para estas.

2.- EXPEDIENTE SUSPENSIVO DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE) POR FUERZA MAYOR.

¿Qué es?

Es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada durante un tiempo determinado. La empresa queda exenta de pagar al trabajador, que continúa vinculado a la empresa, conservando y generando antigüedad.

Procedimiento:

  • Se podrá aplicar independientemente del número de trabajadores afectados.
  • Se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
  • La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud limitándose a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada
  • En caso de constatar la causa autorizará la suspensión temporal de los contratos

Derechos de los trabajadores durante el ERTE POR FUERZA MAYOR.

  • El trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo.
  • La autoridad laboral puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
  • El trabajador percibe el 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses del SEPE y en función de sus circunstancias personales. Salvo que por convenio colectivo o voluntariamente la empresa decida complementar el salario.

3.- EXPEDIENTE SUSPENSIVO DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE) POR CAUSAS OBJETIVAS DERIVADAS DE LOS EFECTOS DEL CORONAVIRUS:

¿Qué es?

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-.

El expediente temporal de empleo podrá ser de suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma, en tanto en cuanto la causa productiva, técnica u organizativa no afecte a la totalidad de las horas o días de trabajo desempeñadas por la persona trabajadora.

Procedimiento:

  • Se podrá aplicar independientemente del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
  • La empresa comunicará a los trabajadores o a la representación del personal o comisión ad hoc constituida al efecto su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será, si hay RLT, siete días desde la fecha de la comunicación, si no hay RLT: el plazo será de quince días.
  • La empresa comunicará a la autoridad laboral y se abrirá de manera un periodo de consultas con la RLT o representación ad hoc, de duración no superior a quince días.
  • Finalizado el periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos.

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET, que establece que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.”

 

Nota Interna emitida por el Ministerio de Trabajo sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19, de fecha 16 de marzo de 2.020

En relación a la suspensión o reducción de jornada, por causas objetivas de los artículos 45 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, las medidas que pueden adoptar las empresas son:

– Como medidas internas de flexibilidad o ajuste ante una situación económica negativa, ante una reducción de la carga de trabajo u otras circunstancias relacionadas con las fluctuaciones del mercado.

– Como medidas que se derivan de interrupciones o pérdidas de actividad motivadas por la concurrencia de hechos acecidos fuera del círculo de la empresa y que hagan imposible, de manera temporal y reversible, continuar con la prestación de los servicios.

La fuerza mayor temporal

En general, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal las situaciones de pérdida de actividad debidas a las siguientes circunstancias:

a) Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías.

A estos efectos todas las actividades incluidas en el anexo del real decreto antes citado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.

b) Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.

c) Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación al Covid-19.

Requisitos procedimentales de la fuerza mayor:

a) Régimen temporal

Los efectos de la suspensión de contratos o reducción de jornada se entienden producidos desde la fecha del hecho causante y se extenderán al periodo de tiempo decretado por la Autoridad competente o mientras persistan, en la medida descrita en el apartado anterior, las circunstancias graves y extraordinarias.

b) Procedimiento y autoridad laboral competente

En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesario, en todo caso, seguir el procedimiento establecido al efecto, siendo necesaria la previa autorización de la autoridad laboral a quien corresponde constatar la existencia de la fuerza mayor.

A estos efectos hay que tener en cuenta las siguientes circunstancias:

Por autoridad laboral competente se entenderá la prevista en el artículo 25 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

  • No se entienden interrumpidos los plazos establecidos de acuerdo con la excepción prevista en la disposición adicional tercera del Real Decreto 463/2020.
  • En el caso de que la situación descrita afecte a las a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, se estará a lo dispuesto en la disposición adicional decimoséptima del Estatuto de los Trabajadores.
  • En el caso de contratas que presten sus servicios en el sector público, se tendrá en cuenta lo establecido en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. Ley de contratos del sector público respecto del mantenimiento o suspensión de sus efectos económicos.

c) Duración y extensión de la medida.

La duración de las medidas de suspensión o reducción de jornada se limitará a la concurrencia de la fuerza mayor de la que trae su causa.

Asimismo, la extensión personal de la medida o las personas trabajadoras afectadas por la misma se limitará a aquellas cuyos contratos de trabajo estén directamente vinculados con la perdida de actividad causada por la fuerza mayor,

No obstante lo previsto en los dos párrafos anteriores, debe entenderse que la concreción en duración y ámbito subjetivo que exige la causa de fuerza mayor temporal no impide la comunicación por la empresa de medidas de suspensión derivadas de causas económicas y productivas respecto del resto de la plantilla o para un periodo temporal ulterior.

Medidas de suspensión o reducción de jornada por causas económicas o productivas.

Al margen de la situación prevista en el apartado anterior con las limitaciones objetivas, causales y temporales previstas, las empresas podrán adoptar medidas de suspensión o reducción de jornada que, con carácter general, se verán fundadas en causas económicas- situación económica negativa en sentido amplio- o por causas productivas, organizativas o técnicas, derivadas de las necesidades de ajuste de plantilla por un descenso de la carga de trabajo, o de cambios en los en los sistemas o métodos de trabajo, respectivamente.

En estos casos, se seguirán las normas procedimentales establecidas al efecto por la normativa de aplicación.

El Juzgado de lo Social nº 6 de Madrid (Refuerzo), declara improcedente el despido de un trabajador por no superación del período de prueba de un año, recogido en un Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores del artículo 4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Hace poco me notificaron la Sentencia 240/2018, de fecha 6 de junio de 2.018 (Autos 135/18), que nos da la razón y declara la improcedencia del despido del trabajador al entender que frente al período de prueba del art. 4 del RD 3/2012, prevalece el período de prueba recogido en el Convenio Colectivo Nacional de Artes Gráficas, que es inferior al del contrato de trabajo, por ser más favorable al trabajador y por imperativo legal del art. 14 ET, declarando la nulidad del pacto contractual de período de prueba en aplicación del art. 9.1 ET.

Esta sentencia representa un gran avance contra los abusos empresariales, que desde 2012 se vienen materializado en la utilización fraudulenta de este tipo de contratación, que permite despedir “gratis” (sin indemnizar) a los trabajadores antes de que finalizara el período de prueba de un año.

Es novedosa también por la aplicación del principio “pro operario” recogido en el art. 3.1 del ET, que establece que “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.”

Así, señala la sentencia en su Fundamento Jurídico Tercero “Se invocó, acertadamente, por el actor, la STSJ de 28/2/2014 que, por su identidad con el asunto que nos ocupa, merece ser transcrita en sus Fundamentos de Derecho Segundo y Tercero: “…El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero, y la Ley 3/2012, de 6 de Julio, que en lo que aquí interesa mantiene el contenido de aquél, establece en su artículo 4.3 al referirse al contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores que “El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso”.

Una atenta lectura del precepto que antecede pone de manifiesto que el objeto único de la excepción en él prevista se limita exclusivamente a la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. No se establece por tanto para la nueva modalidad del contrato de trabajo indefinido para apoyo de emprendedores un régimen de la figura jurídica “período de prueba” diferente, autónomo o especial al regulado en ese último precepto, sino que tan solo se modifica la duración del mismo. Se mantienen pues el resto de las previsiones a él aplicables, entre ellas y fundamentalmente la necesidad de la concurrencia del concierto de voluntades para su existencia, que ha de ser previa al inicio de la relación laboral, y la formalidad necesariamente escrita.

Dispone el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la rúbrica Período de prueba, que “Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

De su literalidad se desprende que en el marco de la negociación colectiva se pueden establecer los límites de duración al período de prueba y que en defecto de pacto en el convenio el mismo no podrá superar los seis, tres o dos meses según se trate, respectivamente, de técnicos titulados, no técnicos titulados y demás trabajadores. Se fijan por tanto tres diferentes períodos máximos de duración correlativos a tres distintas modalidades de trabajadores.

El texto contenido en el reiterado artículo 4.3 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, respecto del período de prueba en el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, determina de un lado que el mismo es específico para ésa única modalidad contractual y que por tanto ni está previsto ni será posible su concertación o existencia en otros contratos de trabajo, y de otro, que se unifica su duración máxima legal permitida, pues el límite temporal único de un año no hace distinción en cuanto a categorías de trabajadores.

Llegados a este punto podemos razonablemente deducir que la finalidad perseguida por el legislador es doble: primero, que en dicho contrato la duración del período de prueba no pueda superar en todo caso un año, impidiendo con ello que en el ámbito de la negociación colectiva pueda pactarse una mayor duración, pacto que sin embargo sí permite el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores para las restantes modalidades contractuales al establecer una remisión «in totum» a tal negociación, que es la competente para fijar los límites máximos de duración del período de prueba en los ámbitos de regulación de cada convenio; y segundo, que dicho tope máximo de un año opera siempre que se trate de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, al margen de cuál sea la categoría o cualificación del trabajador contratado, suprimiendo de este modo y solo para la precitada modalidad contractual los tres límites temporales que aquél precepto contempla.

Señala igualmente, que “La reforma del Estatuto de los Trabajadores introducida por la Ley 11/1994, de 19 de Mayo, propició que la regulación de la duración del período de prueba, hasta entonces de carácter imperativo e inmodificable in peius por norma convencional, quedara a disposición de la negociación colectiva, ya para ser mejorada en beneficio del trabajador, estableciendo una duración más reducida, ya para ser modificada en atención al interés del empresario, prolongando la misma. Con el contenido de la nueva previsión legal parece que el legislador quiere implantar en la reiterada específica modalidad contractual un régimen similar al previsto en el artículo 17 de la Ley 16/1976, de 8 de Abril, de Relaciones Laborales, y 14 de la Ley 8/1980, de 10 de Marzo, Estatuto de los Trabajadores, imponiendo un límite imperativo máximo de duración del período de prueba, condicionando con ello necesariamente el campo de maniobra del convenio colectivo en este concreto aspecto.

No parece pues que haya de existir obstáculo alguno a que, como ocurría en aquél pretérito régimen, respetando el límite de duración máximo de un año legalmente establecido, por negociación colectiva se pueda fijar una duración del mismo diferente e inferior al contemplado en el reiterado Real Decreto Ley atendiendo a otros criterios, como pueden ser grupos profesionales o por volumen de trabajadores según empresas.

Otro razonamiento en el que se sustenta la declaración de improcedencia es la aplicación de los requisitos exigidos por el Tribunal Supremo para que opere el período de prueba.

Así, razona el Juez como continuación del Fundamento Jurídico Tercero, que “Recuerdan las Sentencias del Tribunal Supremo de 19 de Junio de 1990 y 5 de Octubre de 2000 que para que opere el período de prueba se exige un doble requisito: 1) que se concierte por escrito en el contrato de trabajo, al configurarse como un pacto típico en el inicio del contrato, dependiente de la voluntad de empresa y trabajador, a quienes puede interesar o no pactarlo, por lo que para que se entienda existente no basta con que así se prevea de manera genérica en el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral que se concierta; y, 2) que, en su caso, la duración del período de prueba esté dentro de los límites que establezcan los Convenios Colectivos pues si las partes legitimadas negociadoras de éstos han regulado y admitido que sea posible una determinada duración, sin infracción legal alguna, la jurisdicción no puede modificarla, pues la regulación del Convenio corresponde a la libertad de negociación de trabajadores y empresarios, que habrán tenido en cuenta las características o peculiaridades relevantes en la empresa (artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores).

De este modo cuando el período de prueba pactado en el contrato individual de trabajo exceda del fijado en el Convenio Colectivo de aplicación para la categoría o grupo profesional del trabajador, tal cláusula deviene ilícita, en tanto rebase el máximo permitido, en aplicación del artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores (…) Así las cosas el pacto de período de prueba plasmado en la cláusula segunda del contrato de trabajo que suscribieron los litigantes no deviene nulo porque se haya pactado una duración de un año en todo caso, sino que solamente queda afectado por la nulidad el exceso de duración respecto de la establecida convencionalmente, quedando rectificada la cláusula ajustando este aspecto a la regulación del Convenio Colectivo, como un supuesto de nulidad parcial regulada en el art.9.1 del Estatuto de los Trabajadores, lo que se ha denominado nulidad parcial coactiva o imperativa (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de Febrero de 2009).

No desaparece pues íntegramente el pacto de período de prueba, sino solamente lo relativo a la duración que exceda de la legal o convencionalmente aplicable, como expresa el precitado Alto Tribunal en su Sentencia 19 de Octubre de 1987, citada en la instancia, en la que se declaró: “El Estatuto de los Trabajadores es en este aspecto terminante al establecer en el artículo 3.1.c) que el contrato se regula, después de por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado y por los convenios colectivos «por la voluntad de las partes, manifestada en contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados»”.

Esto último es lo que ha sucedido en el supuesto contemplado, dado que se ha convenido en un contrato individual en materia de período de prueba un pacto menos favorable que el previsto en Convenio colectivo, pacto que ha de reputarse nulo y sustituido por lo establecido en el propio Convenio, según dispone el artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores.

La antes reseñada Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de Febrero de 2009 aplicó la misma doctrina al exceso de un pacto de prohibición de concurrencia para después de extinguido el contrato de trabajo, mediante el siguiente razonamiento: “debe recordarse que el apartado primero del art. 9.1 ET dispone que «si resultase nulo sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados»; con ello viene a consagrarse el régimen común de la nulidad parcial del negocio jurídico, consistente en la eliminación de las cláusulas opuestas a preceptos imperativos y su preceptiva sustitución por el contenido por las normas de Derecho necesario eludidas, evitando así el fraude de ley e integrando -frente a la nulidad parcial conservadora- lo que se denomina nulidad parcial coactiva o imperativa (entre las recientes de la Sala Primera, SSTS 03/10/08 -rec. 3962/00- y 25/09/06 -rec. 4815/99-)”

Es muy gratificante contribuir a la defensa de los derechos de la clase trabajadora en los tribunales y que de vez en cuando, la justicia nos de la razón. Ojalá que esta sentencia sea la primera de muchas otras en las que de una vez por todas, se frene la utilización fraudulenta del contrato de trabajo de fomento de empleo para emprendedores, que ha precarizado -aún más- las relaciones labores en nuestro país.